Vos questions, nos réponses

L’EDI n’est pas une tendance passagère, ni une invention récente. C’est un domaine d’étude ancré dans plusieurs décennies de recherche et d’expérience humaine. La diversité n’est pas une mode, mais un fait inhérent à notre humanité, observable à travers les générations et les cultures. Les défis urgents auxquels nous faisons face actuellement, tels que la pénurie de main-d’œuvre ou le roulement du personnel, trouvent justement des réponses dans les approches de l’EDI. Des programmes universitaires spécialisés – courts et longs – en EDI sont également disponibles et de nombreuses entreprises québécoises ont déjà implanté des départements dédiés à l’EDI. Un véritable écosystème s’est ainsi créé autour de la formation et du développement d’une relève qualifiée pour répondre aux besoins actuels en matière d’équité, diversité et inclusion.

Nous avons accompagné plus de 250 entreprises et formé des milliers d’individus depuis 2019… si c’était une mode, elle serait déjà passée depuis bien longtemps!

Pas du tout! Une démarche en EDI ne signifie pas que vous devez tout bouleverser. Chez URelles, nous vous aidons à identifier les actions concrètes et progressives qui auront le plus d’impact. Il n’y a rien de productif à essayer de tout changer en même temps. Parfois, les petits pas mènent loin! On vous offre un processus personnalisé qui s’adapte à la culture et aux priorités de votre organisation. Nous travaillons donc avec vous pour créer un environnement plus inclusif sans imposer des changements radicaux. Il n’y a pas de one size fit all et on y va selon vos besoins!

Investir en équité, diversité et inclusion n’est plus simplement un geste de bonne volonté, c’est devenu un impératif stratégique pour les entreprises voulant prospérer. Les avantages de l’EDI sont maintenant bien documentés et vont au-delà des objectifs éthiques : attirer et retenir les talents (dont la génération Z), stimuler l’innovation et améliorer la performance économique sont désormais des résultats tangibles d’une culture d’entreprise inclusive.
Faire appel à nos services, c’est investir dans l’humain, l’innovation… et vos obligations légales en tant qu’employeur!

Il fut un temps où l’EDI avait une approche plus rigide via l’utilisation de quotas. Depuis, les choses ont évolué et l’EDI ne se résume pas qu’à des mesures coercitives!  Il est, certes, recommandé d’évaluer l’impact des pratiques qu’on a déjà et de sensibiliser les individus. On voudra également penser à attacher notre stratégie EDI à des KPIs, comme n’importe quelle stratégie d’affaire, mais ceux-ci pourraient ne pas être aussi rigides que des quotas. Nous pouvons vous aider à évaluer vos progrès en utilisant des indicateurs plus qualitatifs, par exemple, comme le sentiment d’appartenance des employé·s, la perception d’inclusivité, ou encore l’impact des initiatives sur le bien-être au travail. Ça, c’est faisable pour tout le monde!

L’un des commentaires qu’on reçoit le plus souvent chez URelles est: « Wow, on s’attendait à se faire juger, mais finalement ce n’était pas du tout ça! ». En effet, nos formations, ateliers et accompagnement ne visent jamais à faire la morale, mais plutôt à encourager l’ouverture et à créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux. Le but est de fournir aux individus les outils et les connaissances nécessaires pour mieux se comprendre, et non pas de vous juger. De toute manière, l’erreur est humaine et c’est ce qui nous permet de progresser!

Plutôt qu’imposer une vision morale, les formations ouvrent la porte à des échanges constructifs et favorisent une culture de bienveillance.

Eh bien non! En fait, l’EDI est une démarche qui vise à créer un environnement équitable pour tout le monde en éliminant les obstacles qui désavantagent certains groupes. Plutôt que de favoriser un groupe aux dépens d’un autre, l’EDI permet à chacun d’avoir des chances égales de réussir et de s’épanouir. Or, puisque l’EDI vise à égaliser les chances et à promouvoir l’équité, ça peut engendrer des perceptions de perte de privilège et donc un sentiment de discrimination. Cependant, l’EDI ne peut pas être comparée à de la discrimination, car l’objectif même est de créer un terrain de jeu égal pour tous et toutes.

L’EDI repose sur une approche axée sur les compétences et les forces individuelles, permettant ainsi d’accéder à des candidatures qualifiées et élargir le bassin de main d’œuvre. En analysant de manière objective les compétences et en éliminant les biais inconscients, les pratiques de l’EDI s’alignent avec les meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Lorsque cela est fait correctement, il n’est absolument pas question de diminuer les standards. Vous ne savez pas comment vous y prendre? On peut vous aider!

Oui et non. L’EDI n’est pas une obligation légale en tant que telle. Vous n’êtes pas obligé par une loi, en tant qu’employeur, de créer une démarche EDI, de fournir des formations sur le sujet à vos employé·es, ni d’avoir une politique en la matière. Par contre, vous n’avez pas tellement le choix de passer par l’EDI d’une manière ou d’une autre si vous souhaitez répondre à des obligations légales en vertu de diverses lois québécoises et canadiennes telles que la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de nombreuses autres lois. Consultez notre article sur le sujet pour en savoir plus!