On l’a lu pour vous: Un recul préoccupant de l’engagement envers l’avancement des femmes
Chaque mois, des rapports essentiels liés à l’EDI sortent et finissent trop souvent sur une tablette. Trop longs ou trop techniques, mais pourtant pleins d’informations cruciales! Chaque mois, URelles se plonge dans ces documents complexes pour en extraire l’essentiel, et vous livrer une version digeste et sans jargon.
Des priorités revues à la baisse
En 2025, seulement une entreprise américaine sur deux considère encore l’avancement professionnel des femmes comme une priorité. Cette baisse s’inscrit dans une tendance observée depuis plusieurs années et touche encore plus fortement les femmes racisées. Certaines organisations, jusqu’à 20%, et 30% lorsqu’il est question des femmes de couleur, n’en font tout simplement plus une priorité du tout.
Un « écart d’ambition » qui n’est pas individuel, mais structurel
Pour la première fois, le rapport observe un écart notable: les femmes expriment moins d’intérêt que les hommes pour une promotion. Or, cet écart disparaît complètement lorsque les femmes reçoivent le même niveau de soutien de carrière (mentorat, parrainage et appui managérial) que leurs collègues masculins. Le problème n’est donc pas un manque d’ambition, mais un manque de conditions favorables.
Le parrainage reste un levier clé… encore trop peu accessible
Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à bénéficier d’un·e sponsor, alors même que l’impact est majeur. Les employé·es ayant un·e sponsor sont promu·es presque deux fois plus souvent: 65% ont obtenu une promotion dans les deux dernières années, contre seulement 35% de celles et ceux qui n’en ont pas. Pourtant, à peine 58% des entreprises disposent d’un programme formel de parrainage, et seulement une femme sur deux affirme avoir un·e sponsor.
Le « broken ring » persiste dès le début de carrière
Pour une onzième année consécutive, les femmes demeurent sous-représentées à chaque niveau hiérarchique. L’un des freins majeurs se situe dès l’entrée en carrière: les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’être promues au sein des postes débutants, et se heurtent toujours au fameux « broken ring » lors du premier passage vers un poste de gestion. Résultat: seulement environ un tiers des gestionnaires débutant·es sont des femmes, ce qui réduit considérablement leurs perspectives d’avancement futur.
Des inégalités qui se creusent à l’intersection des identités
Les femmes asiatiques, noires et les femmes en situation de handicap rencontrent des obstacles spécifiques et cumulatifs. Les femmes asiatiques, notamment en milieu de carrière, reçoivent moins de soutien de la part de leurs gestionnaires et de la direction, souvent en raison de stéréotypes persistants sur l’assertivité, un double piège où s’exprimer ou rester discrète peut dans les deux cas nuire à l’avancement.
Les femmes noires occupant des postes de direction affichent des niveaux de surmenage et d’insécurité d’emploi particulièrement élevés: près de 80% d’entre elles se disent fréquemment épuisées.
Les femmes vivant avec un handicap sont aussi plus nombreuses à craindre que leurs caractéristiques personnelles limitent leurs possibilités d’avancement, une inquiétude largement confirmée par les biais observés en milieu de travail.
La charge domestique continue d’influencer les trajectoires professionnelles
Les responsabilités personnelles demeurent un frein important à l’avancement des femmes. Près du quart des femmes, tant en début qu’en fin de carrière, disent renoncer à une promotion en raison d’obligations personnelles, comparativement à seulement 15% des hommes. Ces écarts s’expliquent notamment par une répartition toujours très inégale du travail domestique.
Les femmes occupant déjà des postes de direction sont plus susceptibles de percevoir les rôles les plus élevés comme inaccessibles, épuisants et incompatibles avec une qualité de vie acceptable. Elles affichent également des taux de burnout plus élevés que leurs collègues masculins et expriment davantage de préoccupations quant à l’impact de leur genre sur leur progression.
Le stigmate associé à la flexibilité demeure également l’un des freins majeurs à l’avancement des femmes. Lorsqu’elles utilisent des modalités de travail flexibles, leur engagement et leur productivité sont plus souvent remis en question, alors que celles des hommes sont présumées intactes.
Un décalage inquiétant entre perception et réalité chez les leaders
Alors que seulement une personne sur trois en haute direction est une femme, près de 80% des hommes occupant ces postes estiment que les femmes sont déjà bien représentées. Ce décalage contribue à freiner les actions concrètes en faveur de l’équité.
Ce qui fonctionne réellement dans les organisations plus performantes
Les entreprises affichant une meilleure représentation des femmes ont en commun des pratiques claires et structurées:
→ Considérer la diversité de genre comme une priorité organisationnelle
→ Utiliser des critères objectifs pour l’évaluation et la promotion
→ Former les gestionnaires aux biais et mettre en place des mécanismes pour les identifier
À titre d’exemple, une étude de Stanford montre que l’introduction de critères d’évaluation clairs a fait chuter les commentaires subjectifs dans les évaluations de performance des femmes de 14% à 1%.
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