2024 est commencée et nous continuons, chez URelles, à discuter avec des organisations de toutes tailles de leurs attentes et de leurs besoins pour créer une culture véritablement inclusive sur leur lieu de travail. Cet article met en lumière des tendances en équité, diversité et inclusion prévues pour les prochains 12 mois.
Lire les précédents articles:
5 tendances en équité, diversité et inclusion pour 2023
5 tendances en équité, diversité et inclusion pour 2022
| Résumé de l’article: – L’âgisme en milieu de travail, souvent lié au « choc des générations », touche autant les jeunes que les travailleur·euses plus âgé·es et freine la complémentarité des talents. – L’inclusion des personnes handicapées nécessite plus que l’accommodement: l’accessibilité universelle permet de transformer les systèmes, les pratiques et les environnements de travail. – Les organisations qui investissent dans l’EDI, le soutien aux gestionnaires et la flexibilité du travail sont mieux positionnées pour attirer et retenir les talents dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. |
****
Charlotte Laramée, Cofondatrice et Directrice générale d’UNIR
Lutter contre l’âgisme et pour l’harmonie intergénérationnelle en entreprise : une clé pour la croissance des individus et des organisations
De plus en plus d’encre coule sur le sujet du « choc des générations ». On utilise abondamment les termes « Boomers, X, Y (millénariaux) et Z ». Malheureusement, dans la majorité des cas, des biais et préjugés communément admis supportent des argumentaires qui nourrissent les divergences au détriment des complémentarités des talents, qu’importe les âges. Prenons l’exemple de l’âgisme. Aujourd’hui, il s’agit d’une des discriminations les plus répandues et tolérées dans notre société. Une personne sur deux fait de l’âgisme. Les premières cibles sont celles qui se trouvent aux extrêmes du spectre : les seniors et les jeunes.
L’âgisme dans le monde du travail est synonyme de « choc des générations ». Il est le symptôme de l’incompréhension des besoins des uns et des autres, et plus particulièrement des générations entrantes sur le marché.
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de vieillissement de la population au Québec, les entreprises devront faire preuve d’agilité, d’écoute et d’inclusion à l’égard des personnes qui sont leur plus grande richesse à court et moyen terme. Et devinez qui elles sont ? Ces mêmes populations souvent les plus discriminées : les seniors (retraité·es ou proches de la retraite) et les jeunes (qui entrent sur le marché ou encore aux études).
Pour cette raison, et au regard des transformations majeures de la société, il est important. dès à présent et, pour les années à venir, de sensibiliser et d’outiller les entreprises et leurs gestionnaires sur la puissance de la diversité et de l’inclusion harmonieuse des générations dans le monde du travail.
Julie-Anne Perrault, Consultante en accessibilité universelle
Handicap en milieu de travail : combiner l’accommodement et l’accessibilité universelle
Les employeurs sont de plus en plus curieux par rapport à l’inclusion des personnes handicapées en emploi. Les programmes d’accès à l’égalité en emploi et la pénurie de main-d’œuvre jouent un rôle dans ce gain d’intérêt. L’effervescence des pratiques d’Équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) également.
Pour que les personnes handicapées puissent se réaliser au travail, les employeurs se sont concentrés sur l’accommodement et son application. C’est un grand pas en avant ! L’accommodement est absolument nécessaire à bien des personnes. Il les met en confiance, diminue leur stress et contribue à leur bien-être en emploi. Or, l’accommodement n’est pas suffisant pour créer un milieu de travail inclusif.
Les barrières à l’emploi sont beaucoup plus systémiques, incluant les communications, les technologies, les comportements, l’environnement physique, les processus – et ce, à tous les niveaux de l’organisation. Elles touchent l’ensemble du personnel, pas seulement les personnes handicapées.
C’est aussi là qu’il faut agir, à l’aide de l’accessibilité universelle. Penser le milieu de travail pour tous et toutes, peu importe les capacités. Cette approche systémique complétera l’approche centrée sur la personne. Ensemble, elles garantiront un milieu réellement inclusif.
Il y a maintenant des bases sur l’inclusion des personnes handicapées en emploi. Ce que je souhaite aux employeurs pour 2024, c’est de passer à l’étape suivante: ajouter l’accessibilité universelle à leur stratégie.
Chloé Freslon, Fondatrice d’URelles
Soutien aux gestionnaires, flexibilité et inclusion pour 2024
Le mouvement EDI a connu plusieurs obstacles en 2023, particulièrement aux États-Unis. Tout d’abord, l’arrêt, rendu cet été, par la Cour suprême, qui a mis fin à la discrimination positive sur les campus universitaires américains, a eu des répercussions sur le monde des affaires, notamment lorsque la Cour d’appel fédérale a bloqué un programme de subventions destiné aux femmes noires cheffes d’entreprise.
N’oublions pas le nombre record de 510 projets de loi jugés anti-2SLGBTQ+ déposés. Mais malgré tout cela, les enjeux vécus liés à l’inclusion n’ont pas disparu pour autant dans les entreprises. Celles-ci sont toujours en recherche de soutien et de solutions pour créer plus d’équité à l’interne.
En 2024, les gestionnaires auront encore besoin de plus de soutien pour les aider à naviguer à travers l’EDI et les soutenir à faire percoler ces valeurs auprès de leurs équipes. Ceci passera par un soutien de la direction en termes de ressources, de formations et d’outils à mettre en place, afin de les aider à gérer efficacement et avec compassion.
L’hybride – et donc la flexibilité – est là pour de bon. Bien qu’il y ait eu une énorme pression pour retourner au bureau, les employé.es ne sont tout simplement pas intéressé.es par la situation traditionnelle d’une semaine de travail de 40 heures, 5 jours par semaine. Du point de vue de l’EDI, les styles de travail flexibles resteront une priorité pour la main-d’œuvre. Les entreprises qui privilégient la flexibilité contribueront à créer une culture inclusive.
Les directions d’entreprises qui ne se soucient pas de l’EDI auront du mal à attirer des talents de qualité. Les jeunes travailleurs et travailleuses souhaitent davantage s’assurer qu’iels travaillent pour des organisations qui ne se contentent pas d’un simple discours sur l’EDI, mais veulent des actions concrètes. Alors que l’industrie technologique a été un lieu de travail prisé, ces dernières décennies, l’augmentation des licenciements a poussé les travailleurs du secteur tech à se tourner vers d’autres industries. Travailler pour une entreprise offrant une plus grande stabilité et qui valorise l’inclusion sera particulièrement recherché en 2024.
Foire aux questions
Parce que les préjugés liés à l’âge se situent souvent aux deux extrémités du spectre, ce qui crée des biais envers les jeunes en début de carrière et les personnes proches de la retraite.
L’accommodement répond à des besoins individuels précis, tandis que l’accessibilité universelle vise à concevoir des environnements de travail inclusifs pour tout le monde dès le départ.
Parce qu’elle permet de mieux répondre aux réalités diverses des employé·es et contribue à créer des milieux de travail plus inclusifs et attractifs.
Envie d’être un employeur attractif en 2024?
Chez URelles, on accompagne les organisations à mieux comprendre, intégrer et soutenir la diversité. Formations,accompagnement stratégique, diagnostic de vos pratiques: on est là! On a même créé un jeu de cartes qui vous permet de parler de diversité et d’inclusion avec vos équipes.
Intéressé à bâtir des cultures plus inclusives?
URelles offre les services suivants :
Dernière actualités
