Payez-vous vos groupes de ressources d’employés (GRE)? Vous devriez!
| Résumé de l’article: – Les groupes de ressources d’employés renforcent la culture d’entreprise inclusive, soutiennent les employé·es et favorisent la rétention des talents issus de la diversité. – Leur travail soutient directement les objectifs d’EDI, notamment en recrutement, en formation et en développement du leadership interne. – Sans rémunération, ce travail repose souvent sur des personnes déjà marginalisées, ce qui soulève des enjeux d’équité organisationnelle. |
Au début de l’année 2021, LinkedIn nous apprenait que les emplois liés à l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont parmi les plus demandés sur le marché du travail, mais à cause de la pénurie de main-d’œuvre, du peu de formations existantes et de la nouveauté de la thématique, il est difficile pour les entreprises de trouver des professionnel·les de l’EDI. Faute de réussir à embaucher cette rareté, les companies peuvent se tourner vers les comités ou des groupes de ressources d’employé·es (GREs) pour les conseiller. Mais attention à rémunérer ce travail supplémentaire!
Qu’est-ce qu’un groupe de ressources d’employé·es (GRE)?
Les groupes de ressources d’employé·es, également appelés groupes d’affinité, servent et soutiennent la culture des entreprises. Généralement, ils sont organisés autour d’une identité commune, comme l’origine ethnoculturelle, l’identité de genre, l’âge, l’orientation sexuelle ou la santé mentale. Ils servent d’espace sécuritaire (safe space), offrant un lieu physique ou virtuel aux employé·es sous-représenté·es pour qu’ils.elles se retrouvent et évitent un sentiment d’isolement.
Quels sont les avantages d’avoir des GREs?
À notre époque, de nombreux groupes de ressources d’employé·es sont passés de groupes sociaux à des entités étroitement alignées sur les objectifs de l’entreprise et le développement de carrière. Les GREs apportent de nombreux avantages aux organisations:
- Ils peuvent identifier et aider à développer des leaders internes
- Leur présence, généralement, conduit à des taux de fidélisation plus élevés
- Ils peuvent former les employé·es – y compris les gestionnaires – par le biais d’événements internes, de panels, d’ateliers, etc.
- Ils peuvent également aider les entreprises à recruter des personnes sous-représentées et à développer un bassin de talents.
Pourquoi et combien devriez-vous payer vos groupes de ressources d’employé·es?
LinkedIn a commencé à payer les leaders de ses groupes de ressources d’employé·es en juillet 2021. LinkedIn explique: «Historiquement, ces employé·es assument des rôles de leadership, en plus de leur travail quotidien, en y consacrant du temps et de l’énergie. Et malgré la valeur, la visibilité et les impacts énormes pour l’organisation, ce travail est rarement récompensé financièrement». Depuis cet été, les coleaders des GREs ont un mandat de deux ans et recevront 10 000 dollars à la fin de chaque année de service.
Deux autres entreprises qui ont également commencé à rémunérer leurs leaders: Twitter et Justworks.
Il n’est pas facile de chiffrer les avantages inestimables que les leaders des groupes de ressources des employé·es apportent à leur entreprise, mais cela ne veut pas dire que nous ne devons pas essayer. Une étude récente menée par The Rise Journey a révélé que seulement 5,56% des 70 entreprises étudiées rémunèrent actuellement leurs leaders des GREs.
Comment estimer le montant à verser? Commencez par leur demander combien de temps les leaders consacrent à ces fonctions. Pour JustWorks, il s’agit de 10 à 20% de leur temps. Si les GREs collaborent au recrutement, vous pouvez également évaluer le temps que ça leur prend et combien, par exemple, les autres personnes en charge du recrutement sont rémunérées, et essayer de déterminer un montant.
Ce qu’il est important de noter ici, c’est que les leaders des groupes de ressources d’employé·es ont tendance à être des personnes issues de la diversité ethnoculturelle et des femmes. Cela signifie que les entreprises demandent à des employé·es qui sont historiquement moins bien payé·es que le groupe majoritaire, d’effectuer un travail supplémentaire. Ce n’est pas équitable.
Foire aux questions
Oui, de plus en plus d’organisations reconnaissent que les GREs contribuent directement aux objectifs d’EDI, au recrutement et à la rétention des talents.
Parce que ces employé·es investissent du temps supplémentaire important en plus de leurs tâches régulières, ce qui crée une charge de travail additionnelle non reconnue historiquement.
En évaluant le pourcentage de temps consacré au GREs et en comparant avec des rôles similaires, notamment en recrutement ou en animation de programmes internes.
URelles peut vous accompagner dans cette démarche de création de groupes de ressources d’employés (GRE) afin que leurs bases soient solides et adaptées à votre réalité. On forme aussi les GREs sur les bases de l’EDI!
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