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Depuis quelques mois, les nouvelles directives américaines entourant les initiatives d’équité, diversité et inclusion (EDI) soulèvent beaucoup de questions dans plusieurs milieux professionnels. Et, disons-le franchement, elles soulèvent aussi une certaine confusion, surtout pour les organisations québécoises qui entretiennent des liens d’affaires avec les États-Unis.
Dernièrement, l’une des stratégie proposées aux entreprises américaines est de mettre la pédale douce sur l’EDI, à retravailler leur manière d’en parler et à adapter certains de leurs processus pour rester conformes aux règles américaines. Mais… et ici on se permet un petit cri du cœur: non, l’EDI n’est pas illégale chez nous!
Au Québec, elle est même soutenue par des bases solides, comme la Charte des droits et libertés de la personne, qui protège contre la discrimination depuis près de 50 ans. Aux États-Unis, l’EDI a une histoire de plus de 60 ans en milieu de travail. Ce n’est donc ni une mode passagère, ni un luxe. C’est une réponse concrète à des inégalités réelles.
Ce qui se passe aux États-Unis peut sembler décourageant, voire choquant. Mais ici, au Québec et au Canada, nous avons toute la légitimité – et la responsabilité – de poursuivre nos efforts.
Par contre, on comprend aussi que certaines organisations d’ici ayant des liens d’affaires avec les États-Unis peuvent vouloir s’adapter davantage au contexte américain malgré tout. Plutôt que de paniquer ou de reculer, prenons le temps de nous pencher sur ce qui est visé par les restrictions américaines. Voyons comment les organisations peuvent, même en contexte international, continuer à promouvoir des milieux de travail justes, sécuritaires et inclusifs — en toute légalité ici, et en toute conscience là-bas.
Que ciblent exactement les nouvelles directives américaines?
Depuis la publication des nouvelles directives de la Equal Employment Opportunity Commission aux États-Unis, plusieurs activités traditionnellement utilisées dans les stratégies d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) sont désormais pointées comme potentiellement illégales, si leur accès repose explicitement sur des caractéristiques identitaires. Parmi les stratégies visées, on retrouve:
- Les programmes et formations en leadership ou développement professionnel
- Les programmes de mentorat, de parrainage ou de stages
- Les groupes de ressources pour employé·es
- Les stratégies de recrutement
- Les formations relatives à l’EDI.
Repenser l’accès sans renier la mission
Les programmes de leadership ou de développement professionnel destinés à des groupes spécifiques, tels que les femmes ou les personnes racisées, pourraient être considérés comme illégaux aux États-Unis. Pourtant, l’objectif de ces initiatives reste fondamental: corriger les inégalités d’accès aux ressources clés du développement de carrière.
Plutôt que d’abandonner ces programmes, une approche judicieuse consiste à les ouvrir à toutes et à tous, en misant sur l’auto-identification des besoins. Par exemple, invitez les employé·es intéressé.es à exprimer à travers un court texte, les obstacles qu’ils et elles rencontrent dans leur cheminement professionnel, expliquant pourquoi elles souhaitent bénéficier d’un programme de développement.
Ce modèle, inspiré des essais d’admission utilisés dans plusieurs universités américaines, permet de démontrer que l’accès au programme ne repose pas sur des critères d’identité, mais sur la reconnaissance de besoins exprimés par les individus eux-mêmes. L’approche reste alors inclusive et centrée sur l’équité réelle des opportunités.
Les groupes-ressources d’employé·es (GREs): inclusifs par définition
Les directives des États-Unis imposent également que les GREs soient officiellement ouverts à tout le monde. Cela signifie que, formellement, aucun canal de communication ou événement ne doit être réservé à un groupe spécifique basé uniquement sur l’identité.
Dans les faits, il est naturel que les personnes qui s’identifient aux enjeux portés par le GRE y soient majoritaires. Un GRE pour les femmes continuera vraisemblablement d’être composé en grande partie de femmes, et c’est parfaitement acceptable. Ce qui importe, c’est de ne pas exclure activement d’autres personnes qui souhaiteraient s’impliquer, par exemple à titre d’allié·es.
Processus d’embauche: quand la loi s’oppose aux pratiques équitables
Les directives américaines questionnent des pratiques de recrutement bien établies, telles que la fameuse «Règle de Rooney», qui consiste à garantir qu’au moins une personne issue de la diversité soit rencontrée en entrevue.
Cela renforce l’importance pour les organisations américaines d’agir en amont pour:
- Diversifier leur bassin de candidatures, sans imposer de quotas d’entrevue
- Miser sur des descriptions de poste inclusives,
- Rendre les offres accessibles à un plus grand nombre,
- Diversifier les canaux de diffusion.
Autant de stratégies encore tout à fait valides, qui permettent de toucher des candidatures variées sans contrevenir aux nouvelles restrictions des États-Unis!
Formations EDI : éviter les approches polarisantes
Les directives américaines visent aussi les formations EDI. Aux États-Unis, les formations perçues comme polarisantes ou qui séparent les participant·es selon leur identité sont celles visées.
Pour demeurer conformes, privilégier des formats de formation inclusifs et universels, qui abordent les dynamiques systémiques de manière nuancée, est recommandé. L’idée est de favoriser le dialogue, sans stigmatiser aucun groupe ni créer un climat de division. Et entre nous, pas besoin de diviser pour faire réfléchir: chez URelles, on propose des formations accessibles, pas plates (promis!) et surtout, qui rassemblent plutôt que de séparer. Oui, on peut parler d’EDI avec sérieux et plaisir!
Les organisations à l’international: un défi supplémentaire
Pour les entreprises canadiennes qui ont des bureaux aux États-Unis, ces changements compliquent inévitablement la cohérence des stratégies EDI: il faut jongler entre des environnements légaux très disparates, en s’assurant d’adapter les approches locales sans compromettre la vision globale.
Au Canada et au Québec, rappelons-le, les programmes ciblés, les GREs et les formations spécialisées sont non seulement légaux, mais souhaitables. Il est donc possible — et même conseillé — de maintenir des initiatives ambitieuses pour soutenir les groupes sous-représentés, tout en ajustant les actions dans les bureaux américains afin d’assurer la conformité.
L’essentiel est de rester fidèle à la mission EDI, en la déployant de façon agile et réfléchie selon les contextes locaux. Les contraintes actuelles peuvent être un appel à la créativité stratégique plutôt qu’un frein.
En conclusion
Les entreprises qui souhaitent maintenir des initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion malgré les nouvelles restrictions américaines peuvent tout à fait le faire, à condition d’adapter leurs approches avec discernement.
Et surtout, n’oublions pas que ces restrictions ne s’appliquent pas chez nous, au Québec, où l’EDI reste une priorité bien ancrée dans nos pratiques organisationnelles. C’est donc le moment idéal pour renforcer nos efforts, tout en observant avec attention l’évolution de la situation internationale.
Chez URelles, nous accompagnons les organisations qui souhaitent aller plus loin que les bonnes intentions pour bâtir des milieux réellement inclusifs et équitables. Que vous soyez au début de votre démarche ou que vous cherchiez à bonifier vos pratiques existantes, notre équipe est là pour vous guider avec des solutions concrètes et adaptées à votre réalité, telles que:
- Diagnostic EDI: analyse des pratiques actuelles pour identifier les freins à l’inclusion et proposer des pistes d’amélioration concrètes.
- Accompagnement stratégique: soutien dans la définition ou la mise à jour des politiques et procédures internes pour intégrer pleinement l’équité, la diversité et l’inclusion.
- Formations sur mesure: ateliers pratiques pour les équipes RH, gestionnaires et comités internes sur l’élaboration de processus inclusifs (recrutement, évaluation, promotion, etc.).
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Photo de Kuba Karoń sur Pexels
