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Formations EDI: et si on apprenait autrement?
Formation d’autopromotion dans un contexte de diversité et d’inclusion : faites entendre votre voix!
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« Je ne sais pas si j’utilise le bon mot, mais… »
« Je ne sais pas si c’est correct de dire ça, mais… »
Si on recevait un dollar chaque fois qu’on entend ça en formation, on pourrait financer l’EDI pour les 20 prochaines années!
Ces phrases, on les entend tout le temps et elles nous disent quelque chose de fondamental: les gens veulent bien faire. Ils veulent comprendre, poser leurs questions, réfléchir à leurs réflexes. Mais ils ne veulent pas se faire juger ni se sentir pris en défaut. Et ça, c’est un défi pour toute initiative EDI: comment créer un espace où on peut apprendre sans que la gêne, la peur ou la fatigue ne prennent toute la place?
Pourquoi ça bloque?
Soyons honnêtes: dès qu’on prononce les mots « formation EDI », il y a parfois des regards qui se baissent, des soupirs, des bras croisés. Non pas parce que les gens sont contre l’inclusion, mais parce qu’ils ont peur de:
- mal dire les choses;
- se faire accuser d’ignorance, voire même de racisme;
- devoir faire semblant de tout comprendre d’un coup;
- ou encore d’être dans une posture défensive pendant deux heures.
À cela s’ajoute une réalité importante: l’EDI n’est pas une matière neutre ou technique. Suivre une formation EDI, ce n’est pas comme apprendre à manier un nouveau logiciel. Ça vient chercher les émotions, les identités, les histoires personnelles. Pour certaines personnes, ça évoque des injustices vécues. Pour d’autres, ça secoue des croyances tenaces.
On se retrouve donc parfois avec des participant·es qui décrochent non pas parce qu’iels ne veulent pas apprendre… mais parce que c’est trop, trop vite. Certaines personnes se sentent dépassées par la quantité d’enjeux à intégrer, les termes à maîtriser, les ajustements à faire. D’autres, issues de groupes marginalisés, se sentent à nouveau obligées de « représenter » leur identité ou d’éduquer les autres.
Derrière chaque œil qui se détourne, chaque soupir ou chaque bras croisé lors d’une activité EDI, il y a rarement un rejet conscient des valeurs d’inclusion. Il y a surtout des mécanismes de protection très humains. Et c’est précisément pour ça qu’il est essentiel de comprendre les raisons de ces résistances… et de savoir comment les désamorcer.
1. La peur d’être jugé·e
L’un des obstacles les plus fréquents (et c’est soutenu par la neuroscience!), c’est la peur de se tromper: dire le mauvais mot, utiliser un terme « pas à jour », ou encore poser une question qui pourrait être mal interprétée. Dans plusieurs milieux, les personnes n’osent même plus aborder certains sujets de peur de heurter ou d’être pointées du doigt.
Cette peur crée du silence et ce silence freine les apprentissages.
Une même phrase peut être reçue avec ouverture… ou avec blocage, selon le ton, le contexte et le niveau de sécurité psychologique. Si je sens que je peux me tromper sans être humilié·e, je vais oser m’exprimer. Si je sens qu’on me parle comme si je devais déjà tout savoir, je vais me refermer.
Pour contrer ça, on doit sortir du modèle scolaire où une erreur équivaut à une faute. On a besoin d’un cadre d’apprentissage où les maladresses ne sont pas accueillies par des soupirs ou des regards gênés, mais par une invitation à la discussion. L’EDI, c’est un champ où on apprend à se réajuster, pas à être parfait·e du premier coup. Quand on comprend ça, la pression tombe, et les échanges deviennent plus vrais.
2. Le sentiment d’être visé·e personnellement
Certaines personnes entendent « privilège » ou « biais » et se sentent immédiatement sur la sellette. Comme si reconnaître un système injuste revenait à se sentir coupable d’en faire partie. Cette confusion entre « je fais partie d’un système » et « je suis personnellement fautif·ve pour l’existence de ce système» crée une tension difficile à dépasser si elle n’est pas nommée et empêche la remise en question, surtout chez les personnes blanches.
C’est prouvé: plus la posture pédagogique tente de combler un déficit d’informations (« voici ce que vous ne savez pas »), plus ce sentiment de mise en accusation grandit. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place des approches qui permettent la distance, tout en gardant l’impact. Les formations EDI s’appuient souvent sur ce qu’on appelle le modèle du déficit d’information: on part du principe que les participant·es ne savent pas et qu’il suffit de leur donner les bonnes réponses pour régler « le problème ». Mais cette posture crée rapidement de la résistance, car elle peut être vécue comme accusatrice et sonner comme « vous êtes ignorant·es, laissez-moi vous corriger ».
Travailler avec des exemples, des personnages fictifs, des mises en situation ancrées dans le monde du travail, permet d’aborder ces enjeux sans pointer du doigt. À l’aide d’un jeu de cartes, par exemple, on peut parler de ce qu’un personnage vit, de ce qu’une collègue fictive aurait pu faire différemment et ce détour pédagogique rend l’apprentissage moins menaçant… mais tout aussi percutant.
3. Le cynisme ou la fatigue du changement
Certain·es participant·es arrivent en formation avec les bras croisés… mais pas forcément contre l’EDI. Parfois, c’est la fatigue de toutes ces initiatives qui ne mènent à rien. D’autres fois, c’est une lassitude devant des discours qui se ressemblent d’une année à l’autre. Ce cynisme est souvent le reflet d’une expérience antérieure: on a déjà entendu tout ça et rien n’a changé.
Pour raviver l’intérêt, il faut reconnecter l’EDI au réel. Aux défis concrets de l’équipe. Aux décisions quotidiennes. Et surtout, il faut montrer que du changement est possible. Pas avec de grandes promesses, mais avec de petites victoires concrètes, comme une grille d’entrevue revue, une réunion plus inclusive ou un changement dans la façon d’accueillir les nouvelles personnes. Ce sont ces gestes tangibles qui reconstruisent la confiance.
Un jeu comme prétexte pour ouvrir les vraies conversations
Chez URelles, on croit qu’on apprend mieux quand on peut réfléchir sans pression. Quand on a le droit de ne pas
Toutes les pistes évoquées jusqu’ici (offrir un cadre bienveillant, éviter la culpabilisation, favoriser l’expérimentation, susciter des émotions, reconnecter l’EDI au quotidien) ne sont pas que des bonnes pratiques abstraites. Ce sont les fondements concrets qui ont guidé la création de notre jeu de cartes « Mettons que… ». Parce que oui, il existe des outils qui rendent ces principes tangibles, applicables et reproductibles dans la vraie vie d’équipe.
Le jeu est né de ce constat simple: on a besoin de parler d’EDI autrement. Pas avec des définitions figées ou des illustrations à mémoriser, mais à partir de ce que les gens vivent, ressentent, partagent. On a besoin d’un cadre ludique, mais pas banal; dépersonnalisé, mais pas détaché; structuré, mais souple. Et c’est exactement ce que permet le jeu.
On pige une carte. On rencontre un personnage fictif: une collègue racisée qui doit présenter son expertise devant la direction, un employé neurodivergent qui participe à un 5@7 du travail, une personne en transition de genre qui est en contact avec des clients internationaux.
Et là, on discute. Pas pour trouver la bonne réponse, mais pour explorer:
➡️ Qu’est-ce que je ferais, moi?
➡️ Pourquoi est-ce que ça me met mal à l’aise?
➡️ Est-ce que j’ai déjà vécu ou vu une situation semblable?
Le jeu dépersonnalise sans banaliser. Il fait tomber la pression. On ne parle pas de nous, mais… un peu quand même, car souvent, on reconnaît un collègue, une proche ou une version passée de soi-même.
Conclusion
Au fil des rondes qu’on a animées, on a fini par comprendre quelque chose (que toutes les personnes qui travaillent en développement des compétences savent déjà): ce n’est pas tant les questions qu’on pose, mais l’émotion que ça déclenche.
La résistance à l’EDI ne doit pas être vue comme un mur infranchissable, mais comme un message: quelque chose ne fonctionne pas dans notre façon d’aborder le sujet. En changeant le cadre, en misant sur l’émotion, la participation et la sécurité psychologique, on transforme la résistance en curiosité. Et parfois, même en engagement.
Il ne s’agit pas de convaincre tout le monde en une heure. Il s’agit de créer les conditions d’un dialogue honnête. Et de semer, petit à petit, les graines d’un changement durable.