L’approche par compétence: le secret (pas si secret) d’un recrutement inclusif

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Dans le domaine du recrutement, l’approche par compétence est devenue une pratique de plus en plus répandue pour sélectionner les meilleurs talents de manière objective et équitable. 

L’approche par compétence, qu’est-ce que c’est?

Tout d’abord, les compétences désignent la capacité à exercer une activité en mobilisant trois types de ressources :

• Le savoir: les connaissances théoriques et techniques acquises par la formation
• Le savoir-faire: la capacité à mettre en œuvre les savoirs acquis par la formation et les expériences
• Le savoir-être: les manières d’agir et d’interagir utiles dans un contexte professionnel.

Le recrutement par les compétences se différencie du recrutement traditionnel. Le recrutement traditionnel, c’est recruter sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle correspondant au poste à pourvoir.

Le recrutement par compétences, c’est recruter sur la base des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être professionnels.

Si par exemple vous ne trouvez pas de personne secrétaire diplômée ou expérimentée, vous allez peut-être recruter une personne qui, bien que n’étant pas secrétaire de métier, est capable de gérer l’accueil de la clientèle, possède quelques connaissances en administration et sait travailler en équipe, car elle a déjà mobilisé ces compétences dans un autre métier.

À noter que ces deux approches du recrutement ne s’opposent pas, mais sont complémentaires.

Quel est le lien entre l’approche par compétence et la diversité et l’inclusion ?

En évaluant les candidatures en fonction de leurs compétences et de leurs réalisations, cette méthode permet de se détacher des critères traditionnels souvent influencés par des stéréotypes ou des jugements subjectifs. Par exemple, elle ne se base pas sur des éléments comme l’origine, l’âge ou l’identité de genre de la personne candidate, qui peuvent souvent être sources de biais inconscients dans le recrutement traditionnel. Au lieu de cela, le ou la recruteuse se concentre uniquement sur ce que la personne candidate a réellement accompli et sur les compétences qu’elle peut apporter à l’organisation, ce qui favorise un processus de sélection plus juste. Ainsi, l’approche par compétence ouvre la voie à une plus grande équité, en garantissant que chaque personne ait une véritable opportunité d’être évaluée sur ses capacités et ses expériences réelles, indépendamment de son parcours ou de son profil. Cela permet de donner à tous et toutes, quels que soient leur passé professionnel ou leur origine, une égalité des chances pour accéder au poste visé.

De plus, l’approche par compétence contribue à créer des équipes plus performantes et diversifiées en sélectionnant les personnes candidates les mieux qualifiées pour le poste, indépendamment de leur profil démographique. Pourquoi? Parce qu’en se concentrant sur les compétences spécifiques nécessaires pour exceller dans un rôle, cela signifie que des individus issus de divers horizons, ayant des expériences et des parcours différents, peuvent être recrutés sur la base de ce qu’ils peuvent réellement apporter à l’entreprise, plutôt que sur des stéréotypes ou des critères subjectifs.

Par exemple, une entreprise qui cherche à recruter un gestionnaire de projet pourrait privilégier des compétences spécifiques comme la gestion du temps, la capacité à travailler en équipe et l’expérience dans la résolution de conflits. Peu importe si le candidat vient du secteur technologique, du secteur de la santé ou de l’enseignement, tant qu’il possède les compétences recherchées. Cela peut permettre à l’entreprise de diversifier ses équipes, car elle peut attirer des talents d’horizons différents, offrant ainsi une pluralité de perspectives et d’approches.

Un autre exemple pourrait être une organisation qui recrute un développeur de logiciels. Plutôt que de se concentrer uniquement sur des diplômes spécifiques ou des expériences professionnelles précises, l’évaluation de la candidature pourrait plutôt porter sur la capacité de la personne candidate à résoudre des problèmes complexes, à collaborer avec des équipes interfonctionnelles et à apprendre de nouvelles technologies. Cela peut permettre à des candidat·ws venant de parcours non conventionnels (comme l’auto-apprentissage ou une reconversion professionnelle) d’être considéré·es, ce qui enrichit la diversité des profils et des expériences au sein de l’équipe.

Cette approche, en favorisant des critères de sélection basés sur la compétence, renforce l’idée que la diversité dans les équipes est une richesse, car elle permet d’intégrer des talents variés qui, ensemble, peuvent apporter des solutions innovantes, générer une plus grande créativité et accroître la performance de l’entreprise.

Recrutement par compétences: comment l’appliquer concrètement?

Au cœur de l’approche par compétences, il y a la création d’un référentiel de compétences. Ce référentiel recense les compétences essentielles à chaque poste ou groupe de postes au sein de l’organisation. Il s’agit ici de définir non pas les tâches et responsabilités spécifiques à chaque fonction, mais les compétences nécessaires pour accomplir ces tâches de manière efficace.

Ainsi, il est important de déterminer, tout d’abord, les compétences liées au savoir, au savoir-faire et au savoir-être. Les voici plus en détails:  

Savoir: Ce sont les connaissances techniques ou théoriques nécessaires pour accomplir un poste. Par exemple, pour un poste de comptable, le savoir inclut des compétences en comptabilité, la maîtrise des normes fiscales et des logiciels de comptabilité. Pour un poste de développeur web, cela pourrait comprendre des connaissances en langages de programmation comme JavaScript ou Python, ou encore en architecture de bases de données.

Savoir-faire: Ce sont les compétences pratiques qui permettent de mettre en œuvre les connaissances acquises. Par exemple, un chef de projet doit savoir planifier et coordonner des équipes pour respecter les délais et atteindre les objectifs, tout en s’adaptant aux imprévus. Un technicien doit être capable de réparer des équipements en utilisant des outils spécifiques et en suivant des procédures de sécurité. Un responsable des ressources humaines doit maîtriser les entretiens de recrutement, la gestion des conflits ou encore l’élaboration de politiques RH.

Savoir-être: Ce sont les comportements et attitudes qui facilitent le travail en équipe et l’adaptation au milieu professionnel. Par exemple, une personne en service à la clientèle doit faire preuve de patience, d’empathie et d’écoute active. Un leader doit avoir une capacité à inspirer et motiver son équipe, tout en faisant preuve de flexibilité et d’ouverture d’esprit face aux nouvelles idées. De même, une personne travaillant dans un environnement de travail multiculturel doit être capable de respecter les différences, de s’adapter aux diverses cultures et de faire preuve de communication interculturelle.

Au-delà de ces trois catégories, il existe aussi d’autres types de compétences qui enrichissent un profil de candidat·e. Voici les principales :

1. Les compétences organisationnelles

Certaines compétences sont essentielles à tous les postes d’une organisation, peu importe le rôle occupé. Ces compétences, dites organisationnelles, reflètent la culture et les valeurs de l’entreprise. Elles sont nécessaires pour assurer une cohésion au sein de l’équipe et une gestion efficace des processus internes. Par exemple, des compétences en:

• communication interculturelle
• gestion du temps
• travail d’équipe 

…peuvent être des atouts dans toutes les fonctions. 

En créant des profils de compétences pour divers postes, il est donc normal que certaines compétences reviennent souvent d’un poste à l’autre. Il est crucial de les identifier pour les intégrer dans le référentiel de compétences, et ainsi les prendre systématiquement en compte lors du recrutement, de l’évaluation ou du développement des compétences des employé·es.

2. Les compétences transversales

Les compétences transversales, quant à elles, sont celles qui sont transférables d’un secteur à un autre, ou d’un poste à un autre. Elles concernent des compétences qui peuvent être utilisées dans n’importe quel domaine professionnel. Ces compétences sont souvent liées au savoir-être et au savoir-faire et incluent des éléments comme:

• la gestion de projet
• la pensée et le jugement critique
• l’autonomie
• la capacité à résoudre des problèmes complexes. 

Un·e candidat·e qui possède ces compétences peut facilement évoluer dans différents environnements ou secteurs, ce qui les rend particulièrement utiles dans une stratégie de recrutement inclusif et polyvalent.

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L’identification des compétences importantes ainsi que le développement d’un référentiel de compétence sont des processus laborieux et nous sommes là pour vous accompagner!

Parmi nos différents services se concentrant sur le recrutement, nous pouvons:

• Effectuer une analyse de votre processus de A à Z et vous fournir des recommandations spécifiques;
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  Revoir votre grille d’évaluation des candidatures: compétences visées et questions associées, pondération des compétences, etc.
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