Employés: Comment VOUS pouvez faire avancer l’EDI au quotidien

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On entend de plus en plus parler de compagnies qui coupent dans leurs initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI). Mais une entreprise, c’est avant tout des humains, et l’EDI ne repose pas que sur des stratégies organisationnelles. Peu importe ce que décide votre employeur, vous avez un rôle à jouer pour faire avancer l’EDI! Voici des actions concrètes à intégrer dans votre quotidien en tant qu’employé·es.

Vous n’êtes pas sans pouvoir!

S’assurer que toutes les voix soient entendues en réunion 

Certaines personnes prennent plus facilement la parole en groupe, tandis que d’autres peuvent avoir besoin d’un peu plus d’espace ou de temps pour s’exprimer, et ce n’est pas une question de compétence ou d’intérêt. Les dynamiques de groupe peuvent souvent favoriser les personnes extraverties ou occupant une position d’autorité, au détriment de celles qui sont plus discrètes ou marginalisées.

Les personnes neurodivergentes, par exemple, peuvent préférer réfléchir avant de parler, être moins à l’aise dans les discussions spontanées ou avoir des façons différentes de traiter l’information. Ralentir le rythme des échanges, donner un tour de parole, ou laisser quelques secondes de silence avant de passer à un autre sujet peut faire toute la différence. 

Si vous remarquez qu’une personne n’a pas eu la chance de s’exprimer, ouvrez-lui la porte avec bienveillance. Par exemple : « J’aimerais entendre ce que [Nom] pense sur ce sujet! » ou « [Nom], est-ce que tu aimerais ajouter quelque chose avant qu’on passe à la suite? »

Donner crédit aux idées des autres

Dans plusieurs milieux de travail, il arrive que les idées partagées par des femmes, des personnes racisées ou issues de groupes marginalisés soient ignorées ou interrompues… jusqu’à ce qu’une autre personne, souvent perçue comme plus « légitime », reprenne la même idée et reçoive toute la reconnaissance. Ce phénomène, bien documenté, peut nuire à la confiance et à la participation des personnes concernées.

Vous pouvez contrer cette dynamique en redonnant le crédit là où il est dû. Par exemple : « Comme [Nom] l’a proposé plus tôt, cette idée mérite vraiment qu’on l’explore davantage. »

Et si vous êtes témoin d’une interruption, n’hésitez pas à intervenir respectueusement : « Attends une seconde, j’aimerais entendre [Nom] terminer son idée. » Ces gestes simples peuvent contribuer à créer un climat où chacun·e se sent écouté·e et valorisé·e.

Utiliser un langage inclusif

Le langage que nous utilisons au quotidien a un réel impact sur le sentiment d’appartenance des membres de l’équipe. Employer un langage inclusif, c’est choisir consciemment des mots qui respectent et reflètent la diversité des identités, des genres, des cultures et des expériences. Cela passe notamment par l’utilisation des bons pronoms, mais aussi par la façon d’adresser un groupe. Par exemple, dire « Bonjour tout le monde » ou « Bonjour à toutes et à tous » plutôt que « Bonjour à tous ».

C’est aussi éviter les expressions stéréotypées ou excluantes, et préférer des formulations qui ne présument pas du vécu ou de l’identité des autres (ex. : dire « les personnes en situation de handicap » plutôt que « les handicapés »). Le langage est vivant: il évolue, et on peut l’ajuster. Ce n’est pas grave de se tromper, ce qui compte, c’est de vouloir s’améliorer. On vous invite à lire nos « Est-ce que ça se dit? » pour en apprendre davantage sur le langage inclusif!

Partager les règles informelles du milieu

Certain·es connaissent intuitivement les codes du bureau pour naviguer efficacement dans l’organisation… et d’autres pas. Ce savoir non écrit, comme à qui présenter une idée pour qu’elle soit bien reçue, ou comment structurer une présentation « gagnante », n’est pas toujours accessible à tout le monde, surtout pour les personnes nouvellement arrivées, issues de groupes marginalisés ou en début de carrière.

Prendre le temps de partager ces règles informelles avec un·e collègue peut faire toute la différence dans son sentiment d’appartenance et ses chances de réussite. Chez URelles, nous offrons d’ailleurs une formation sur l’autopromotion dans un contexte de diversité et d’inclusion, qui aide les équipes à démystifier ces codes souvent implicites et à développer des compétences essentielles pour être vu·e, entendu·e et reconnu·e au travail.

Redistribuer les tâches « invisibles »

Dans bien des équipes, certaines responsabilités passent sous le radar… mais prennent pourtant du temps et de l’énergie: prendre les notes en réunion, organiser les fêtes d’anniversaire, s’occuper du potluck, accueillir les nouveaux·elles, ramasser la vaisselle après une rencontre. Ces tâches, souvent perçues comme naturelles ou « spontanées », sont en réalité du travail relationnel et sont très souvent assumées par les femmes, les personnes racisées ou issues de groupes marginalisés, sans reconnaissance ni valorisation.

Pour que cette charge soit partagée plus équitablement, proposez une rotation ou créez un système clair de répartition. Cela permet à tout le monde de contribuer à la vie de l’équipe… tout en évitant que ce soit toujours les mêmes qui s’en chargent, au détriment de leur temps ou de leur visibilité sur d’autres projets.

Diversifier son réseau

Ajoutez sur LinkedIn des personnes de divers horizons, participez à des événements, à des webinaires ou à des panels qui offrent des perspectives différentes des vôtres. Plus on diversifie ses contacts, plus on accède à des idées, des expériences et des opportunités nouvelles.

Si votre organisation a des Groupes ressources d’employé·es (GRE), impliquez-vous! Ces groupes sont souvent des espaces précieux pour échanger, apprendre et bâtir des ponts entre les réalités vécues par différentes communautés. Même en tant qu’allié·e, votre présence peut être un geste de soutien important.

Apprendre à prononcer correctement le nom des gens

C’est un petit effort qui montre beaucoup de respect et qui contribue à un climat de travail inclusif. Si vous n’êtes pas sûr·e de la prononciation d’un nom, demandez simplement, avec bienveillance : « Peux-tu me rappeler comment prononcer ton nom? Je veux m’assurer de bien le dire! »

Certaines personnes ajoutent aussi une prononciation dans leur signature de courriel ou utilisent la fonctionnalité d’enregistrement audio sur leur profil LinkedIn, une excellente habitude à adopter et à encourager!

Chez URelles, nous accompagnons les organisations qui souhaitent aller plus loin que les bonnes intentions pour bâtir des milieux réellement inclusifs et équitables. Que vous soyez au début de votre démarche ou que vous cherchiez à bonifier vos pratiques existantes, notre équipe est là pour vous guider avec des solutions concrètes et adaptées à votre réalité et faire avancer l’EDI, telles que:

• Diagnostic EDI: analyse des pratiques actuelles pour identifier les freins à l’inclusion et proposer des pistes d’amélioration concrètes.
• Accompagnement stratégique: soutien dans la définition ou la mise à jour des politiques et procédures internes pour intégrer pleinement l’équité, la diversité et l’inclusion.
• Formations sur mesure: ateliers pratiques pour les équipes RH, gestionnaires et comités internes sur l’élaboration de processus inclusifs (recrutement, évaluation, promotion, etc.).

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