Deux ans en équité, diversité et inclusion: ce que je retiens

Bienvenue dans notre nouvelle rubrique d’opinions où, Florence, coordonnatrice chez URelles, prend un pas de recul sur notre quotidien de travail en équité, diversité et inclusion (EDI) pour partager réflexions, coups de cœur et constats terrain du moment.

Quand j’ai commencé à travailler en équité, diversité et inclusion (EDI), je m’attendais à parler de grands concepts, de statistiques sur la représentation, de stratégies pour diversifier le recrutement. Et c’est effectivement ce que je fais, une bonne partie du temps! Mais après deux ans à accompagner des organisations de toutes tailles, je réalise que certains des obstacles les plus coriaces à l’inclusion sont souvent… franchement inattendus. Et parfois franchement humains.

Voici trois constats qui reviennent souvent et que j’ai envie de partager avec vous.

1. Ce n’est pas toujours un problème « EDI »: c’est souvent un problème de politesse

On parle souvent de biais systémiques, de discrimination structurelle, de politiques à revoir et c’est nécessaire. Mais ce qu’on voit trop souvent sur le terrain, c’est le manque de civisme de base. Je ne compte plus le nombre de fois où, lorsqu’on sonde les employé·es des organisations pour comprendre les enjeux vécus, on entend des choses qui devraient pourtant être la base en milieu de travail:

• Des collègues qui ne répondent pas quand on les salue.

• Des personnes qui dénoncent en douce à la gestion que des collègues n’ont pas discuté en français lors de leur pause, sans jamais avoir eu une conversation directe avec ces personnes.

• Des messages écrits sans bonjour ni merci, écrits en majuscules ou en rouge comme si on était en train de se crier dessus par courriel.

Ces petits gestes, ou leur absence, créent des tensions, nuisent à l’ambiance de travail, et rendent tout le monde plus sur la défensive. Pourtant, ce ne sont pas des enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion à proprement parler: on parle davantage d’enjeux de communication et de respect de base au travail, et ce, peu importe l’identité des individus.

2. La discrimination, c’est pas juste « les autres » qui la font

C’est un constat un peu dur, mais je l’ai vu régulièrement ces deux dernières années: beaucoup de personnes qui ont des postes de pouvoir dans les organisations, que ce soit en RH, en gestion, ou en direction, posent des gestes discriminatoires, parfois sans même s’en rendre compte. Cela prend plusieurs formes:

• Des questions du style « small talk » posées pour détendre l’atmosphère et connecter avec la personne candidate en entrevue, mais qui sont tout à fait illégales (« Avez-vous des enfants? », « J’entends que vous avez un accent. Quelle est votre langue maternelle? » );
• Des promotions accordées selon la préférence de la personne gestionnaire plutôt que sur des critères clairs;
• Des congédiements déguisés de femmes en arrêt maladie ou en retour de congé de maternité, surtout dans les milieux traditionnellement masculins.

Quand on me demande ce que je fais comme travail et que j’explique que je lutte contre la discrimination dans les milieux de travail québécois, on me répond souvent: « En 2025, il doit y en avoir beaucoup moins de la discrimination, du harcèlement et tout ça. On en parle tellement! » 

La vérité c’est que, pour avoir accompagné plus de 200 victimes de harcèlement au travail dans mon précédent emploi et pour avoir vu les rouages internes des organisations de près dans les deux dernières années, ma réponse est: il y en a tellement plus qu’on le pense, même encore aujourd’hui. 

Et ce que je remarque, c’est que plusieurs professionnel·les pensent que leur bonne intention les met à l’abri d’un comportement discriminatoire. Or, même sans vouloir faire de mal, on peut participer à une pratique injuste. Et c’est exactement pour ça que l’EDI est importante: elle nous aide à mettre des lunettes qu’on ne pensait pas devoir porter.

3. On fait pas mal tous partie de la diversité d’une manière ou d’une autre

Ceux et celles qui résistent le plus à l’EDI sont souvent les personnes qui n’y voient pas leur place. « C’est pas pour moi, ça. » « Je suis une personne blanche hétérosexuelle, les initiatives EDI ne me concernent pas ». Mais il suffit souvent d’une seule conversation pour que le déclic se fasse.

Quand on commence à parler des défis vécus par les proches aidant·es, par les parents, par les personnes vivant avec des maladies chroniques, des troubles anxieux ou de l’humeur, ou même par celles dont l’accent ou l’apparence les place « en marge » de la norme, soudainement, les gens comprennent. Ils réalisent que la diversité, ce n’est pas un club fermé réservé à quelques catégories. On en fait presque tous et toutes partie, d’une façon ou d’une autre.

Et là, les résistances tombent. On commence à parler vrai. À chercher ensemble comment rendre l’environnement de travail plus humain, plus respectueux, plus souple. Pas parce qu’une consultante d’URelles l’a dit. Parce que, tout d’un coup, ça nous concerne personnellement.

En conclusion

Je termine ces réflexions avec une chose en tête: l’EDI, ce n’est pas une affaire de politique ou de grandes stratégies énergivores. C’est souvent juste une série de choix ordinaires qu’on fait ou qu’on évite de faire au quotidien. Choisir d’écouter avant de répondre. Choisir de remettre en question une habitude qui désavantage toujours les mêmes. Choisir de ne pas se cacher derrière « ça a toujours été comme ça ».

Alors non, ce n’est pas magique, ni toujours valorisant, et encore moins confortable. Mais si vous êtes dans une position de pouvoir, c’est exactement pour ça que c’est à vous de commencer.

Et bien souvent, ça commence avec de simples « Bonjour » et « Merci ». 

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Photo de Kevin Malik sur Pexels