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Alors que les arcs-en-ciel fleurissent chaque été sur les vitrines et dans les défilés, l’édition 2025 de la Fierté arrive dans un contexte mondial marqué par un recul visible des engagements corporatifs envers les communautés 2SLGBTQIA+. Aux États-Unis, plusieurs entreprises ont réduit, voire abandonné, leurs actions concernant la diversité sexuelle et de genre. Qu’en est-il au Québec? Sommes-nous à l’abri de ce virage?
Recul mondial: les grandes marques dans la ligne de mire
Cette année, aux États-Unis, de nombreuses entreprises ont cessé d’afficher publiquement leur soutien à la Fierté. Certaines ont annulé leurs campagnes prévues, d’autres ont supprimé les produits « Pride » de leurs magasins ou de leurs sites Web. Par exemple, Mastercard, qui, en 2022, avait lancé l’initiative «True Name» s’est retirée en toute discrétion de son rôle de commanditaire principal de la Pride de New York.
Heritage of Pride, l’organisateur des événements de la Pride de New York a fait état d’un déficit budgétaire de 750 000$ après qu’un quart des entreprises commanditaires ont retiré leur financement.
Selon une enquête menée auprès de plus de 200 dirigeant·es d’entreprise américaine, 39% prévoyaient réduire leurs engagements publics dans le cadre de la Fierté cette année. On parle ici d’être commanditaire de la Fierté, mais aussi de diffuser des messages de soutien aux droits des personnes de la diversité sexuelle et de genre sur les médias sociaux, de vendre des marchandises sur le thème de la Fierté, etc. Par contre, seuls 14% des entreprises ont indiqué qu’elles prévoyaient de réduire l’engagement interne pendant la Fierté.
Un événement comme la Fierté ne se limite pas à une célébration festive ou symbolique: il constitue une occasion concrète pour les organisations de mettre en pratique leurs engagements en matière d’EDI. En participant à la Fierté, que ce soit par des partenariats, des initiatives internes ou une présence publique, les entreprises affirment que les personnes 2SLGBTQIA+ ont leur place, pleine et entière, dans la société et au travail. C’est un moment pour reconnaître les inégalités encore présentes, valoriser les parcours et les voix marginalisées, et créer de la visibilité pour des réalités souvent invisibilisées dans les milieux professionnels. La Fierté est ainsi un levier pour renforcer le sentiment d’appartenance, rendre tangibles les valeurs d’inclusion et rappeler que ces valeurs ne sont pas optionnelles, mais fondamentales.
Qu’en est-il au Québec?
Dans ce climat international tendu, Simon Gamache, Directeur général de Fierté Montréal, rapporte une stabilité relative de la participation des entreprises à l’édition 2025:
« Pour l’édition 2025 du Festival Fierté Montréal, nous constatons une stabilité globale de la participation financière de nos partenaires. Comme il arrive chaque année, certaines ont réduit leur investissement, alors que d’autres l’ont augmenté. Malgré le départ de quelques-uns pour différentes raisons, d’autres s’ajoutent pour la première fois. Nous demeurons vigilants quant à d’éventuels reculs et sommes reconnaissant·e·s du soutien continu de nos partenaires financiers. »
Un message prudent, mais rassurant. Le Québec semble, pour l’instant, épargné par le mouvement de retrait observé ailleurs. Toutefois, cette stabilité ne doit pas masquer une certaine frilosité perceptible dans d’autres sphères de la société.
URelles et la Fondation Émergence: des constats croisés
URelles s’est entretenue avec Olivia Baker, formatrice à la Fondation Émergence dont les constats en lien avec la communauté LGBTQ+ rejoignent ceux que nous avons également constatés chez URelles, en termes d’EDI.
Olivia souligne que les tensions ne sont pas apparues soudainement à la réélection du président américain, Donald Trump; elle les inscrit dans une dynamique plus large, qui touche aussi le contexte québécois.
Entre 2022 et 2025, à la Fondation Émergence et chez URelles le nombre de demandes de formations par les entreprises a augmenté, ce qui peut être perçu comme un signe positif d’intérêt pour l’inclusion. Mais d’autres changements se sont également manifestés: les réactions des participant·es ont changé. «Au début des années 2020, les gens reconnaissaient leur méconnaissance de la diversité sexuelle et la pluralité de genres, mais en 2025 le contexte est différent.», nous dit Olivia. Lors des formations facilitées chez URelles, nous remarquons également que les participant·es arrivent aujourd’hui avec une impression de déjà connaître les sujets d’EDI, alors que la compréhension réelle reste souvent partielle, voire influencée par la désinformation. Nous nous retrouvons donc dans une démarche de déconstruction, d’abord, puis d’information par la suite.
Dans plusieurs milieux, les entreprises souhaitent maintenir leurs engagements EDI, mais expriment une certaine prudence face aux réactions internes. Certains milieux décident adapter les contenus ou éviter des mots perçus comme «trop sensibles», de peur de susciter du rejet de la part de leurs employé.es ou de partenaires externes. Certains employé.es questionnent la pertinence de parler d’inclusion au travail, alors même que des enjeux sont documentés.
Au-delà du nombre de formations et de l’engagement apparent des organisations qui demeure relativement stables, ces signaux que nous relevons dans nos milieux d’intervention respectifs nous montrent à quel point le contexte social s’est complexifié. Cela souligne l’importance de poursuivre les efforts de sensibilisation, mais en adaptant les approches pour répondre aux nouvelles résistances.
Un recul préoccupant chez les jeunes Québécois·es
Le rapport publié en 2025 par le GRIS-Montréal dresse également un constat troublant: le niveau de malaise envers la diversité sexuelle augmente chez les élèves du secondaire. Quelques données marquantes:
- Entre 2017 et 2024, la proportion de jeunes mal à l’aise à l’idée que leur meilleur·e ami·e soit lesbienne, gai·e ou bisexuel·le a plus que doublé.
- En 2023–2024, 42,6 % des garçons se disent mal à l’aise à l’idée que leur meilleure amie soit lesbienne — contre 12,3 % en 2017–2018.
- Le malaise face à deux hommes s’embrassant en public atteint 55,2 % chez les garçons, en hausse constante depuis 2017.
Ces constats sont préoccupants, car ils suggèrent que l’ouverture à la diversité sexuelle n’est jamais acquise, même chez les jeunes générations souvent perçues comme plus inclusives.
Les jeunes d’aujourd’hui sont les employé·es, collègues, gestionnaires et client·es de demain. Si l’on observe une montée des malaises envers les réalités 2SLGBTQIA+ à l’adolescence, cela soulève des questions sur la pérennité des milieux de travail inclusifs. Maintenir, voire renforcer l’engagement des entreprises envers les communautés 2SLGBTQIA+ devient donc un levier essentiel pour ne pas céder de terrain, ni dans la société ni dans les milieux professionnels.
Comme nous a confié Olivia Baker: « Si on veut des jeunes inclusifs, on doit avoir des parents inclusifs. »
Ce qu’il faut retenir
Même si le Québec semble mieux résister à la vague de désengagement, il serait naïf de croire que les entreprises québécoises sont à l’abri d’un repli. Les tendances internationales, les débats locaux et la montée d’un discours conservateur peuvent influencer subtilement les décisions organisationnelles.
C’est pourquoi il faut continuer, plus que jamais, à outiller, former, sensibiliser et accompagner les milieux de travail dans leur engagement envers les communautés 2SLGBTQIA+, que ce soit par la Fierté ou autrement.
L’inclusion ne doit pas dépendre du climat politique ou des commentaires sur les réseaux sociaux. Elle doit s’inscrire dans la durée. Par choix, par valeurs et par respect.
