Gestionnaire: Comment VOUS pouvez faire avancer l’EDI dans votre organisation

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On entend de plus en plus parler de compagnies qui coupent dans leurs initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI). Mais une entreprise, c’est avant tout des humains, et l’EDI ne repose pas que sur des stratégies organisationnelles. Peu importe ce que décide l’organisation dans son ensemble, vous avez un rôle à jouer pour faire avancer l’EDI! Voici des actions concrètes à mettre en place en tant que gestionnaire. 

Utiliser un processus d’entrevue structuré

Les entrevues informelles, menées « à l’instinct », sont un terrain fertile pour les biais inconscients. Pour favoriser des décisions plus justes et équitables, utilisez un processus structuré: préparez à l’avance les mêmes questions pour tous·tes les candidat·es, appuyez-vous sur une grille d’évaluation pondérée et ciblez des critères clairs, pertinents pour le poste. Ce type de démarche réduit les jugements subjectifs et permet de comparer des candidatures sur des bases réellement équitables. C’est aussi une excellente façon d’améliorer l’expérience candidat·e… et d’attirer une plus grande diversité de talents.

Réaliser des revues d’équité salariale

Les écarts salariaux ne sont pas toujours visibles à l’œil nu, mais ils persistent dans plusieurs milieux, même à poste égal. En 2024, les femmes gagnent 91% de la rémunération horaire moyenne des hommes et les femmes immigrantes gagnent 88%. 

 Faire une analyse rigoureuse des salaires, en croisant les données selon le genre, l’ancienneté, ou d’autres facteurs, permet de repérer et corriger les inégalités systémiques. N’attendez pas qu’un·e employé·e vous le demande: en tant que gestionnaire, c’est votre responsabilité d’assurer un traitement équitable pour tou·tes. Une entreprise plus juste commence par une paie égale pour un travail de valeur équivalente… et ça envoie un message clair de respect et de reconnaissance.

Offrir des accommodements en milieu de travail

Que ce soit pour des besoins en accessibilité, un aménagement d’horaire ou du télétravail pour raisons familiales, des mesures flexibles permettent à chacun·e d’apporter le meilleur de soi-même. L’accommodement raisonnable fait partie des obligations légales de tout employeur. Même si votre organisation prend du recul sur l’EDI, cette action reste obligatoire!

Valoriser publiquement les contributions de votre équipe

Tout le monde aime se faire dire « bon travail », mais au-delà de la gratification personnelle, la reconnaissance publique, surtout venant d’un·e gestionnaire, joue un rôle clé en matière d’inclusion. Trop souvent, ce sont les mêmes personnes qui reçoivent les éloges, parce qu’elles sont plus visibles ou plus à l’aise pour se mettre de l’avant. Pour favoriser un environnement équitable, soyez intentionnel·le dans vos gestes de reconnaissance.

Prenez le temps de souligner les bons coups, grands ou petits, de manière authentique: un mot en réunion, un courriel d’équipe, un clin d’œil sur l’intranet ou la page LinkedIn de l’organisation. Par exemple : « Bravo à [Nom] pour son excellent travail sur ce projet, sa rigueur et sa créativité ont fait une vraie différence! » N’oubliez pas de reconnaître aussi les efforts en coulisses: le travail de coordination, de soutien, de mentorat. Ce sont souvent ces tâches moins visibles qui font tenir l’ensemble, mais qui passent sous silence.

Intégrer des objectifs d’EDI dans les évaluations de performance

L’inclusion ne devrait pas être un simple vœu, mais une compétence valorisée et mesurée comme les autres. En intégrant des objectifs liés à l’EDI dans les évaluations de performance, vous signalez clairement que les comportements inclusifs font partie du travail bien fait. Par exemple, vous pouvez évaluer l’engagement dans des initiatives internes (ex.: participation à un GRE, mentorat de collègues issus de groupes sous-représentés, partage de ressources inclusives). Bien sûr, ces critères doivent être adaptés au rôle et au niveau de responsabilité de chaque personne, pour rester justes et mobilisateurs.

Donner une rétroaction inclusive

Lorsque vous offrez de la rétroaction en étant gestionnaire, assurez-vous qu’elle soit constructive, respectueuse et exempte de biais. Favorisez la croissance en mettant en évidence les forces et en offrant des conseils concrets pour l’amélioration, tout en tenant compte des différences personnelles. Et surtout, n’oubliez personne dans votre équipe! Selon une étude, seule moins de la moitié des femmes (en particulier les femmes de couleur) déclarent que leur supérieur·e les aide à progresser ou à relever les défis professionnels. 

Par exemple: « J’ai remarqué que tu prends toujours le temps d’expliquer clairement les consignes à l’équipe, et que tu t’assures que tout le monde a bien compris, peu importe leur expérience ou leur niveau de confort. C’est super! Pour aller plus loin, tu pourrais inviter celles et ceux qui parlent moins à s’exprimer, ou leur offrir une autre façon de contribuer, comme par écrit. »

Chaque action compte!

L’EDI, ce n’est pas juste une question de politiques, c’est aussi une manière d’être et d’interagir avec les autres. Même si votre entreprise met de côté certains programmes, vous avez le pouvoir d’avoir un impact positif chaque jour en tant que gestionnaire. Alors, quelle action allez-vous poser aujourd’hui? 

Chez URelles, nous accompagnons les organisations qui souhaitent aller plus loin que les bonnes intentions pour bâtir des milieux réellement inclusifs et équitables. Que vous soyez au début de votre démarche ou que vous cherchiez à bonifier vos pratiques existantes, notre équipe est là pour vous guider avec des solutions concrètes et adaptées à votre réalité et faire avancer l’EDI, telles que:

• Diagnostic EDI: analyse des pratiques actuelles pour identifier les freins à l’inclusion et proposer des pistes d’amélioration concrètes.
• Accompagnement stratégique: soutien dans la définition ou la mise à jour des politiques et procédures internes pour intégrer pleinement l’équité, la diversité et l’inclusion.
• Formations sur mesure: ateliers pratiques pour les équipes RH, gestionnaires et comités internes sur l’élaboration de processus inclusifs (recrutement, évaluation, promotion, etc.).

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Photo de Ann H sur Pexels