Recruter sans discriminer: pas facile mais hautement obligatoire!

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Lors d’un entretien de recrutement, il est primordial de poser les bonnes questions afin d’évaluer les compétences et l’adéquation des personnes candidates au poste à pourvoir. Cependant, pour ne pas discriminer, il est tout aussi essentiel de veiller à ce que ces questions respectent le principe d’égalité, comme le stipule la Charte des droits et libertés de la personne.

La Charte protège les individus contre la discrimination fondée sur 14 motifs, et la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ) veille à ce que ces principes soient respectés dans le processus de recrutement. Parmi les motifs de discrimination, on retrouve l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, l’origine ethnique, le handicap et bien d’autres. Il est crucial de se rappeler que, bien que certaines questions puissent paraître anodines ou informelles, elles peuvent, en réalité, enfreindre la Charte en constituant une forme de discrimination indirecte.

Les dangers de poser des questions illégales

Il est étonnamment facile de poser des questions illégales, et donc d’être à risque de discriminer, sans en avoir conscience. Par exemple, une question comme « Avez-vous des enfants? » ou « Où êtes-vous né·e? » peut sembler anodine dans un contexte informel, mais elle viole les droits fondamentaux de la personne candidate. Ce genre de questions porte atteinte à la dignité de la personne en la réduisant à un critère personnel non pertinent par rapport aux exigences du poste.

Il est donc essentiel de connaître les 14 motifs de discrimination interdits et de s’assurer que les questions posées lors de l’entretien sont exclusivement liées à l’expérience, aux compétences et à la capacité de la personne à remplir les exigences du poste.

Une épée de Damoclès pour les personnes candidates 

Que ce soit pour détendre l’atmosphère, briser la glace ou apprendre à connaître la personne candidate, le seul fait de poser une question en lien avec un motif de discrimination est a priori contraire à l’article 18.1 de la Charte.

Si un employeur questionne un·e candidat·e à propos de l’un ou l’autre de ces quatorze motifs de discrimination, cette personne aura trois avenues possibles: 

• Se taire
• Mentir
• Dire la vérité

Dans tous les cas, elle en sortira perdante. Si la personne candidate révèle, par exemple, sa grossesse, elle renonce du même coup à un droit fondamental. Si elle ne dit rien, elle donne une mauvaise impression à l’employeur. Et si elle ment, elle risque de vivre avec une épée de Damoclès au-dessus de sa tête, puisque si l’employeur réalise qu’il y a eu une déclaration incomplète ou fausse, un congédiement pour abus de confiance peut être tentant.

Les risques pour les employeurs

Poser des questions illégales ou discriminatoires lors du processus de recrutement expose l’employeur à plusieurs risques, tant juridiques que réputationnels. Tout d’abord, il existe un risque direct de sanctions légales. En effet, la Charte des droits et libertés de la personne garantit la protection contre la discrimination, et un employeur qui enfreint ces principes peut être poursuivi par une personne candidate ou par un organisme compétent. Cela peut entraîner des amendes, des indemnités et, dans certains cas, des procédures judiciaires longues et coûteuses.

En plus des risques juridiques, l’employeur peut faire face à des conséquences graves sur le plan de la réputation. Un processus de recrutement perçu comme discriminatoire peut nuire à l’image de l’entreprise et ternir son attractivité auprès des talents. Les candidat·es potentiel·les, en particulier ceux et celles issu·es de groupes sous-représentés, peuvent être dissuadé·es de postuler si l’entreprise est perçue comme non inclusive. Une mauvaise réputation peut également affecter la relation avec les clients et partenaires commerciaux, qui privilégient de plus en plus les organisations respectueuses des principes de diversité et d’inclusion.

Comment m’assurer que mon processus de recrutement est inclusif et non-discriminatoire?

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Parmi nos différents services se concentrant sur le recrutement, nous pouvons:

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Photo de Linda Eller-Shein sur Pexels