Quand l’EDI rencontre la médiation en milieu de travail: un duo gagnant

Vous investissez temps et énergie pour bâtir une culture inclusive dans votre organisation. Vous mettez en place des formations, des politiques et des pratiques qui visent à reconnaître la diversité et à valoriser chaque personne. Pourtant… même dans un milieu de travail bienveillant, les tensions interpersonnelles existent: des incompréhensions surgissent, des styles de communication s’entrechoquent, et parfois, des conflits se matérialisent.

C’est là qu’entre en scène la médiation. Bien plus qu’un outil de « dépannage » lorsqu’un problème éclate, elle peut être utilisée comme un prolongement naturel des efforts en équité, diversité et inclusion. Il y a beaucoup de liens à faire entre l’EDI et la médiation et ces liens méritent d’être explorés pour mieux comprendre comment renforcer la cohésion de vos équipes.

EDI et médiation en milieu de travail: une vision commune de l’humain

À première vue, on pourrait croire que l’EDI et la médiation relèvent de deux univers différents. La première cherche à transformer les structures et les pratiques pour assurer plus d’équité, tandis que la seconde, généralement connue sous son aspect juridique, vise surtout à apaiser les tensions entre des personnes. Mais si l’on regarde de plus près, on constate que les deux s’appuient sur les mêmes piliers, soit le respect, l’écoute et la reconnaissance de chaque voix.

L’EDI met en lumière les biais, visibles ou invisibles, qui peuvent empêcher une personne de se sentir pleinement intégrée au travail. Elle rappelle l’importance de donner la parole à tout le monde, pas seulement à celles et ceux qui parlent le plus fort. 

La médiation, elle, crée justement cet espace de dialogue, neutre et sécuritaire, où il devient possible d’exprimer ses préoccupations sans crainte de jugement.

En d’autres mots, quand l’EDI construit un terrain de jeu plus juste, la médiation fournit les règles du dialogue pour s’y comprendre et s’y épanouir.

EDI et médiation en milieu de travail: prévenir les tensions avant qu’elles ne deviennent des tempêtes

Trop souvent, la médiation est vue comme une solution « de dernier recours », utilisée uniquement lorsque les relations de travail sont déjà fortement détériorées ou qu’une plainte formelle en harcèlement a été déposée. Mais en réalité, attendre aussi longtemps revient à laisser un malaise grandir dans l’ombre. Pourquoi en arriver là?

C’est ici que le lien avec l’EDI devient évident. Dans un milieu de travail diversifié, les conflits ne naissent pas toujours de grandes disputes, mais bien souvent d’une accumulation de petits gestes ou paroles qui passent inaperçus. Pensons aux microagressions, un commentaire répété sur l’accent d’un·e collègue, une blague sur l’âge ou l’orientation sexuelle, une remarque qui minimise la contribution d’une femme dans un projet. Pris individuellement, ces incidents peuvent sembler « anodins » aux yeux de certains, mais leur répétition crée une atmosphère lourde et inéquitable.

Une approche inclusive de la médiation permet d’intervenir rapidement, avant que ces situations ne dégénèrent. À ce stade, un·e employé·e ne peut pas nécessairement déposer une plainte formelle pour harcèlement, mais cela pourrait éventuellement le devenir. Dans tous les cas, cela nuit au climat de travail et à la sécurité psychologique, ça c’est certain! Plutôt que de se taire ou d’attendre que la tension explose, la médiation permet qu’une personne puisse s’adresser à une ressource neutre, qui facilitera la conversation et rétablira le dialogue. De cette façon, les tensions sont reconnues, entendues et traitées avec respect, sans que les employé·es aient l’impression qu’il faut en arriver à une plainte pour être pris au sérieux.

Cette capacité de prévention est cruciale pour les organisations qui veulent réellement vivre leurs valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion. Elle démontre aux employé·es que leurs expériences, grandes ou petites, comptent et que l’entreprise est prête à agir pour préserver un environnement où chacun·e se sent en sécurité et respecté·e.

EDI et médiation en milieu de travail: tournées vers la réalité québécoise

Au Québec, la diversité n’est pas qu’une réalité actuelle: c’est notre avenir. Les organisations reflètent cette richesse, mais aussi la complexité qui l’accompagne. Les milieux de travail d’aujourd’hui et de demain rassemblent des personnes issues de générations différentes, de parcours internationaux variés et de réalités identitaires de plus en plus assumées. Le recrutement international s’accélère, les échanges entre cultures se multiplient et certaines formes de diversité longtemps invisibilisées, comme la neurodiversité ou la diversité sexuelle et de genre, sortent enfin du tabou.

Autrement dit, la pluralité fait désormais partie intégrante du tissu professionnel québécois. Et plus cette diversité s’exprime, plus les interactions deviennent riches… mais aussi complexes. Les styles de communication, les valeurs ou les références diffèrent, ce qui peut parfois mener à des malentendus.

C’est là que la médiation devient un investissement stratégique. Elle offre un cadre neutre et humain pour rétablir le dialogue, restaurer la confiance et aider les équipes à mieux se comprendre. Miser sur la médiation, c’est miser sur la durabilité des relations de travail dans un Québec en pleine transformation, un Québec où les différences ne sont pas un obstacle, mais un moteur de collaboration et d’innovation.

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Chez URelles, nous croyons que chaque conflit recèle une occasion de mieux se comprendre. Chloé Freslon, fondatrice d’URelles et médiatrice accréditée (UdeS/IMAQ), accompagne les organisations dans la résolution de conflits interpersonnels en intégrant les principes de l’équité, de la diversité et de l’inclusion à chaque étape du processus.

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