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Depuis le 6 octobre 2025, tous les employeurs du Québec ont l’obligation d’identifier les risques psychosociaux et de mettre en place des mesures de prévention dans les milieux de travail.
Ça sonne un peu trop technique, voire mystérieux? En réalité, c’est simple! Les risques psychosociaux, c’est tout ce qui peut rendre la vie au travail stressante, pesante ou carrément toxique. Aujourd’hui, la santé au travail, ce n’est plus juste de porter un casque ou de savoir où se trouve l’extincteur; ça inclut le climat de travail, les relations avec les collègues et tout ce qui peut affecter notre équilibre émotionnel. Bref, ça touche notre cerveau autant que nos muscles!
Et puisqu’un milieu de travail sain passe aussi par un milieu de travail équitable et inclusif, comprendre les risques psychosociaux, c’est aussi apprendre à reconnaître les réalités diverses des personnes qui composent nos équipes.
Risques psychosociaux: un peu d’histoire pour comprendre le présent
Pendant longtemps, les employeurs envisageaient la sécurité comme quelque chose uniquement de physique: équipement adapté, postes bien aménagés, produits dangereux sous contrôle… c’était la base. Mais avec le temps, on a réalisé que le stress, les tensions entre collègues, se sentir exclu et le harcèlement pouvaient faire autant de dégâts qu’un accident physique… juste différemment. Et dans cette évolution, l’EDI a une place clé, puisque chaque personne ne vit pas le travail de la même façon. Les risques psychosociaux ne se manifestent pas également pour tout le monde!
En 2004, le Québec a franchi un gros pas en ajoutant dans la Loi sur les normes du travail des dispositions contre le harcèlement psychologique, y compris le harcèlement sexuel. Aussi, depuis le 6 octobre 2021 (eh oui, même date!), la question de la violence sexuelle et conjugale a aussi été reconnue comme un enjeu qui impacte le travail et a été ajouté aux obligations des employeurs.
Aujourd’hui, on sait et on reconnaît que la vie professionnelle n’est pas isolée de la vie personnelle et que la souffrance mentale au travail n’est plus un sujet qu’on pouvait balayer sous le tapis. L’employeur a donc un rôle super important à jouer, soit celui de protéger non seulement la sécurité physique, mais aussi la santé mentale et le bien-être de ses équipes.
Qui est concerné par l’obligation de la gestion des risques psychosociaux?
La prévention des risques psychosociaux concerne tout le monde.
À partir du 6 octobre 2025, les employeurs québécois seront tenus de prendre en compte les risques psychosociaux dans leur plan de prévention de la santé et sécurité au travail pour se conformer à la Loi 27. L’employeur doit donc également mettre en place des mécanismes de prévention et des ressources accessibles. Mais les employé·es ne sont pas en reste. Leur responsabilité est de contribuer à un climat sain et respectueux, de signaler les problèmes et de collaborer aux démarches de prévention.
En réalité, tout comme dans une démarche EDI, on peut voir cela comme une dynamique de co-construction. L’employeur crée le cadre et donne les outils, tandis que les personnes qui composent l’organisation s’en servent pour bâtir un environnement de travail plus sécuritaire et humain. Quand on comprend que tout le monde y gagne, la prévention des risques psychosociaux devient un projet collectif plutôt qu’une simple obligation administrative.
Ça inclue quoi les risques psychosociaux, concrètement?
Mais que veut-on dire exactement par « risques psychosociaux »? Le terme peut paraître technique, mais il désigne simplement des facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations interpersonnelles qui, s’ils sont mal gérés, peuvent nuire à la santé psychologique et au bien-être des personnes.
Encore flou? Pas de stress! Faisons un tour d’horizon des principaux risques psychosociaux reconnus.
1. La charge de travail excessive
On connaît tous ce sentiment : « Je suis débordé·e », « Je n’ai jamais assez de temps ». La charge de travail excessive, c’est exactement ça. Elle correspond à la quantité et à l’intensité des tâches demandées et devient un risque psychosocial quand elle est trop lourde, mal répartie ou irréaliste.
Des délais irréalisables, des heures supplémentaires sans période de récupération ou des attentes floues qui vous font refaire vos tâches plusieurs fois sont autant de signes que le stress commence à s’installer. À long terme, une charge trop lourde peut mener à l’épuisement professionnel et à une baisse de performance.
2. Le manque d’autonomie
Avoir la possibilité de décider comment accomplir ses tâches n’est pas un luxe, c’est essentiel pour se sentir motivé·e et compétent·e. Quand chaque action doit être validée, que la créativité est bridée ou que les changements organisationnels s’imposent sans consultation, l’impression de ne jamais pouvoir agir se transforme en frustration et en sentiment d’impuissance.
Imaginez: ne jamais pouvoir choisir votre méthode de travail, ne pas pouvoir utiliser vos compétences à leur plein potentiel ou être exclu·e des décisions qui vous concernent… Pas très motivant, n’est-ce pas?
3. Le manque de reconnaissance
La reconnaissance, ce n’est pas juste une prime ou une promotion. C’est le fait de souligner le travail accompli, de remercier et de donner de la rétroaction constructive. Quand elle fait défaut, la confiance en soi s’érode et la démotivation s’installe.
Des exemples parlants ? Un excellent travail qui passe inaperçu, une direction qui ne remarque que les erreurs ou le sentiment que vos efforts sont vains faute d’encouragement.
4. Le manque de justice organisationnelle
La justice organisationnelle, c’est le sentiment que les choses sont équitables et transparentes. Quand ce n’est pas le cas, on se sent perdu·e, démotivé·e et parfois même trahi·e par la direction.
Exemples: des tâches qui changent sans explication, des promotions ou avantages distribués de manière subjective ou encore l’impression que certaines personnes sont favorisées sans raison valable. Ce sentiment d’injustice mine la confiance et la cohésion de l’équipe.
5. Le manque de soutien au travail
Le soutien au travail, c’est l’appui que l’on reçoit des collègues et des supérieurs. Il ne s’agit pas seulement d’aide pratique, mais aussi de respect, d’écoute et d’esprit d’équipe. Quand il fait défaut, le stress monte et l’isolement s’installe.Des situations typiques: travailler seul·e sans possibilité de demander de l’aide, des collègues peu collaboratifs, ou un·e gestionnaire indisponible ou peu à l’écoute. Le manque de soutien fragilise non seulement la performance, mais aussi le moral et la motivation.
6. La violence, le harcèlement et l’exposition à un événement potentiellement traumatique
La violence peut prendre plusieurs formes: verbale, psychologique, sexuelle, conjugale ou même physique. Le harcèlement, quant à lui, se manifeste par des comportements répétés qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne.
Exemples:
- Des insultes, des cris ou des humiliations publiques.
- Des avances sexuelles non désirées ou des blagues déplacées.
- Du harcèlement moral comme l’exclusion volontaire, les menaces ou la surveillance excessive.
Certaines professions ou situations peuvent également exposer les employé·es à des événements choquants ou traumatisants (accidents graves, crise de client·es, etc.). Même si ce type d’exposition est ponctuel, il peut avoir des conséquences importantes sur la santé psychologique.
Ces situations sont parmi les plus graves, car elles ont des conséquences profondes sur la santé psychologique et sur la sécurité des personnes.
Risques psychosociaux: à retenir
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi 27, les employeurs ont l’obligation légale de prévenir et de gérer ces risques, notamment en mettant en place un plan d’action et des mesures concrètes pour protéger la santé psychologique de leurs équipes. Ce n’est plus une option, c’est un devoir.
Identifier et comprendre ces risques est le premier pas pour prévenir le stress, l’épuisement et les tensions et pour bâtir un environnement de travail plus sain, respectueux et motivant. Dans les prochains articles, nous plongerons plus en détail dans chacun de ces risques, en explorant comment ils se manifestent dans la vie quotidienne au travail et comment l’équité, la diversité et l’inclusion peuvent être des leviers puissants pour les prévenir.
Parce que prévenir les risques psychosociaux, ce n’est pas seulement une question de conformité légale: c’est aussi une question d’équité et de justice au travail.
Si vous vous demandez comment mettre en œuvre ces mesures ou comment adapter vos pratiques aux obligations de la Loi 27, nous pouvons vous accompagner pour faire de votre milieu de travail un espace plus sûr et plus humain, où chaque personne peut s’épanouir.
